员工请假被拒后，可能面临以下2点法律风险。
1. 法定休假权利被侵害的风险：若员工申请的是年假，且累计工作满1年，领导无理由拒绝，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，员工未休年假的，公司需支付3倍工资作为补偿。例如：员工累计工作3年，应休年假5天，领导全年拒绝批准，公司需额外支付5天×3倍日工资的补偿，若公司拒绝支付，员工可申请劳动仲裁。
2. 被认定为旷工的风险：若员工未经批准擅自离岗，公司按旷工处理，扣除工资甚至解除劳动合同。例如：员工因事假被拒，直接旷工2天，公司根据制度扣除2天工资，并给予警告处分，若后续再次旷工，公司可能解除劳动合同，员工难以主张违法解除的赔偿金。
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针对员工请假领导不批准是否违法的问题，可依据《劳动法》相关规定进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第三条，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保障该权利的实现。若员工申请的是法定休假（如年假、病假），且已按法律要求提供证明（如年假符合累计工作年限、病假有正规医院诊断），领导无正当理由拒绝，违反了“保障劳动者休息休假权利”的法定要求，属违法行为。若员工申请事假，且公司制度经合法程序制定并公示（如明确事假审批需考虑工作安排），领导基于工作必要性拒绝，则符合《劳动法》第四条“用人单位依法建立规章制度”的规定，不构成违法。综上，法定休假的无理由拒绝违法，事假的合理拒绝合法。
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以下是2种可能影响请假处理的特殊情况或例外情形。
1. 紧急情况无法提前申请：若员工突发疾病（如急性阑尾炎）、家人类似紧急情况（如家人突发心脏病需送医），无法提前申请请假，这种情况下，员工可先离岗处理，事后及时向公司补充提交请假申请及证明材料（如医院诊断书、急诊记录），公司通常应予以批准，若公司仍拒绝，可能违反《劳动法》第三条保障劳动者休息休假权利的规定。
2. 公司制度未公示或不合法：若公司的请假制度未通过员工手册、OA系统等方式公示，或制度内容违反法律规定（如规定年假需满5年才能休），根据《劳动合同法》第四条，该制度对员工无约束力，领导依据该制度拒绝请假的行为无效，员工可主张请假权利。
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员工请假领导不批准是否违法，需结合请假类型、公司制度及法律规定判断。
领导有权不批准请假，但需符合法律与公司制度，并非绝对违法。
1. 若员工申请的是法定假期（如年假、产假、病假），且符合法律规定条件（如年假累计工作满1年、病假提供正规医疗证明），领导无正当理由拒绝，可能涉嫌违法。
2. 若员工申请的是事假，且公司制度明确事假需领导审批，领导基于工作安排（如项目紧急、人员不足）拒绝，通常不违法。
3. 若公司制度未明确请假审批规则，或规则未公示告知员工，领导随意拒绝合理请假，可能因制度不合法导致拒绝行为无效。

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