试岗期不发工资是违法的，劳动者有权主张。只要试岗期实际提供了劳动，用人单位就必须支付工资。根据劳动法，劳动者付出劳动就有权获相应报酬，试岗期不能作为不支付工资的借口。若用人单位明确约定试岗期无工资，该约定因违反法律强制性规定而无效，自始无约束力。
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处理试岗期不发工资问题时，需注意以下特殊情形对结果的影响：
1. 用人单位能证明试岗期未实际提供劳动：如劳动者未到岗或未从事工作任务，此时可不支付工资，劳动者诉求可能不被支持。
2. 公司有书面规定且劳动者知晓同意：虽约定无效，但若公司能证明规定已公示且劳动者同意，可能影响仲裁或诉讼结果，用人单位可能以此抗辩，增加维权难度。
3. 试岗期工作与正式工作差异显著：若工作内容非公司正常业务，仅为体验性活动，是否支付工资可能存在争议，影响处理方式和结果。
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试岗期不发工资的违法性，可依据《中华人民共和国劳动法》明确：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”试岗期劳动者提供劳动即形成劳动关系，用人单位须按此规定支付工资，不得拖欠。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”试岗期工资亦需遵循此规定，不得低于当地最低工资。因此，试岗期不发工资的行为违反上述法律，劳动者有权要求支付。
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试岗期不发工资可能给劳动者带来法律风险，具体如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者试岗期结束后很久才维权，超过一年时效，可能无法通过仲裁或诉讼主张工资。例如，2022年1月试岗结束未获工资，劳动者2023年2月才想起维权，已超时效，维权难度大。
2. 证据链风险：缺乏试岗期工作事实的证据（如工作记录、考勤记录），且用人单位否认其劳动，劳动者难以证明主张，维权请求可能不被支持。

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