产假期间去别的公司上班存在特殊情况，会影响工资问题的处理。
1. 原公司书面同意产假期间兼职：若原公司出具书面文件允许女职工产假期间与其他公司建立劳务关系，此时与新公司的工作关系合法有效，新公司需按约定支付工资，原公司不得因此追责，且女职工仍可享受原公司的生育津贴。
2. 新公司与女职工建立的是劳务关系而非劳动关系：若双方明确约定为劳务合作（如项目制兼职），则不受劳动合同法对“劳动关系唯一性”的限制，新公司需按劳务协议支付报酬，且不影响原公司的产假待遇。
3. 女职工因产假工资不足被迫去新公司上班：若原公司未依法支付生育津贴，女职工为维持生活去新公司工作，此时即使原合同禁止兼职，仲裁委可能会酌情考虑实际情况，减轻女职工的违约责任，但新公司工资仍需符合双方约定。
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产假期间去别的公司上班存在一些常见错误操作，需特别注意。
1. 隐瞒产假状态与新公司签订全职合同：部分女职工为获取全职工资隐瞒产假事实，若原公司发现，可能以“严重违反规章制度”解除劳动合同，新公司也可因“欺诈”主张合同无效，导致工资无法追回。
2. 忽视原劳动合同的竞业限制条款：若原岗位属于涉密或高管岗位，产假期间与竞争公司建立劳动关系，可能触发竞业限制违约责任，需向原公司支付巨额赔偿金。
3. 未保留新公司工作证据：仅口头约定工资，未留存打卡记录、工作成果等证据，后续新公司拒付工资时，因缺乏证据难以通过仲裁或诉讼维权。
若已出现上述错误操作，建议立即联系律师评估风险，避免损失扩大。
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产假期间去别的公司上班的工资发放需结合劳动合同约定与法律规定判断。
产假期间去别的公司上班是否有工资需依据劳动合同约定和法律规定确定。
1. 若原劳动合同明确禁止产假期间与其他公司建立劳动关系，且新公司知晓该情况仍聘用：此时与新公司的工作关系可能因违反原合同约定而不受法律保护，新公司可拒绝支付工资，原公司还可能追究违约责任。
2. 若原劳动合同未禁止产假期间兼职，且新公司与你建立合法劳务/劳动关系：新公司应按双方约定支付相应劳动报酬，但需注意不得影响产假休息与恢复。
3. 若新公司将你视为全职员工，但你未告知其处于产假状态：可能因隐瞒情况导致劳动合同无效，工资主张存在风险。
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产假期间去别的公司上班可能面临以下法律风险。
1. 原公司解除劳动合同的风险：例如，原劳动合同明确约定“产假期间不得与其他公司建立劳动关系”，女职工仍去新公司上班，原公司可依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”解除合同，且无需支付经济补偿。
2. 新公司拒付工资的风险：例如，女职工与新公司仅口头约定工资，未签订书面协议，工作一个月后新公司以“知晓其处于产假状态，工作关系无效”为由拒付工资，因缺乏证据，仲裁委可能不支持工资主张。

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