“单位每月四天公休，若请假三天就不给公休”的做法，除了本身不合法外，还可能给劳动者带来一些潜在的法律风险。1.无法获得应有的休息权及相关补偿：如果单位坚持不给公休，劳动者首先无法享受法定的休息时间，影响身心健康。若单位因此要求劳动者在公休日工作，还可能涉及未支付加班费的风险。例如，假设单位每月四天公休，员工某月请假三天，单位因此取消了该月四天公休，导致员工该月全勤工作，那么单位不仅剥夺了员工的休息权，对于本应是公休日的四天，若员工实际工作了，单位还应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬（休息日加班又不能安排补休的）。2.证据链不足导致维权困难的风险：如果劳动者没有注意收集和保存诸如考勤记录、单位关于公休和请假的书面规定、请假审批记录等证据，一旦与单位发生争议，可能会因为无法充分证明单位“请假三天就不给公休”的事实以及自己的工作和休息情况，而导致维权主张得不到支持。
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在处理“单位每月四天公休，若请假三天就不给公休”的问题时，劳动者可能会出现一些错误操作，反而不利于维权。1.未保留相关证据：有些劳动者在遇到这种情况时，没有意识保留劳动合同、考勤记录、请假凭证、与单位沟通的记录（如邮件、微信聊天记录等）。一旦发生争议，这些证据是证明单位违法和自己权益受损的关键，缺乏证据可能导致维权困难。2.采取过激行为：部分劳动者可能会因为气愤而采取旷工、罢工等过激行为来对抗单位，这不仅可能违反单位的规章制度，给单位留下处罚自己的借口，还可能使矛盾激化，不利于问题的解决。3.超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者不及时维权，超过了这个时效，可能会丧失通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的权利。如果您不清楚如何正确收集证据或担心超过时效，建议及时向专业律师进行咨询，以获得准确的法律帮助。
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您问的“单位每月四天公休，若请假三天就不给公休”这种情况，是否合法需要结合具体情况判断。单位每月四天公休，若请假三天就不给公休，这种做法通常是不合法的。1.如果单位实行的是标准工时制（每日工作不超过8小时，每周工作不超过44小时，每周至少休息一日），每月四天公休可能是将每周的休息日集中或与法定节假日调休形成。在此情况下，请假三天与应享有的公休日是两个不同的概念，单位不能以请假为由剥夺员工的公休权。2.若单位实行的是其他工时制度（如综合计算工时制或不定时工时制）并经过劳动行政部门批准，其休息休假安排可能有所不同，但即便如此，也不能简单地以员工请假三天为由就取消其全部公休。公休日的安排仍需符合法律规定的总休息时间要求。
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针对您“单位每月四天公休，若请假三天就不给公休”的问题，我们可以从法律依据角度来分析其合法性。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这里的“每周至少休息一日”是法律的强制性规定，并未附加任何前提条件，比如不允许劳动者请假。单位每月四天公休，通常是基于每周休息一天的标准（每月约四周）或结合调休形成。员工请假三天，属于员工因个人原因请事假或病假，这与单位应当保障的公休日是相互独立的权利。单位不能将员工的请假行为与公休日的给予挂钩，否则就构成了对劳动者休息权的侵害。因此，单位以请假三天为由不给公休的做法，违反了《劳动法》第三十八条的规定，是不合法的。

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